• Thomas Willers

Kündigung im Arbeitsrecht

Im Verlauf des Arbeitslebens werden nahezu alle Arbeitnehmer wie Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen oder erhalten. Wir fassen für Sie in dem nachfolgenden Artikel zusammen, worauf Sie in beiden Fällen zu achten haben. Denn: Jede Kündigung muss bestimmte Anforderungen erfüllen.

1. Form

Dabei ist allen Kündigungen gemein, dass sie schriftlich erfolgen müssen. Dies bedeutet, dass die Kündigung vom Kündigenden eigenhändig unterschrieben sein muss. Dies ist gesetzlich vorgegeben, mit der Folge, dass eine Kündigung in einer anderen Form, beispielsweise per E-Mail, ausgeschlossen ist.


2. Kündigungsfrist

Bei jeder ordentlichen Kündigung müssen Sie bestimmte Fristen einhalten. Dies ist insbesondere für Arbeitnehmer relevant, die bereits einen neuen Arbeitgeber gefunden haben, aber auch für Arbeitgeber, die die identische Position nicht doppelt besetzt und bezahlen möchten. Die Kündigung muss so rechtzeitig erfolgen, dass es nicht zu einer Überschneidung zwischen der alten und der neuen Tätigkeit kommt.

Das Gesetz schreibt für die Kündigung durch den Arbeitgeber Fristen vor, die sich in Abhängigkeit zu der Dauer des bestehenden Arbeitsverhältnisses verlängern. Eine Kündigung durch den Arbeitnehmer kann nach der gesetzlichen Regelung immer innerhalb einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende erfolgen.

Bevor Sie sich jedoch auf diese gesetzlichen Regelungen stützen, ist ein Blick in den Arbeitsvertrag angezeigt. Dort finden sich üblicherweise eigene Vorgaben zu den Kündigungsfristen. Eine gängige Möglichkeit ist hier, die gesetzlichen Kündigungsvorschriften für Arbeitgeber auch für die Kündigung der Arbeitnehmer vorzuschreiben. Aber auch starre Kündigungsfristen von beispielsweise drei Monaten zum Monatsende sind usus.

Besonders zu beachten ist, dass für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längeren Fristen als für die Kündigung durch den Arbeitgeber vereinbart werden dürfen. Eine solche Regelung wäre unzulässig.

Besonderheiten ergeben sich darüber hinaus innerhalb der Probezeit, hier beträgt die Kündigungsfrist für beide Seiten nur zwei Wochen.

3. Zugang der Kündigung

Für die Beurteilung, ob die Kündigung fristgerecht erfolgte, kommt es entscheidend auf den Zugang der Kündigung an. Es empfiehlt sich bei einer Kündigung, die Sie persönlich übergeben, eine Ausfertigung Ihrer Kündigung von dem Empfänger mit Angabe des Datums unterzeichnen zu lassen. Auf diese Weise haben Sie einen eindeutigen Nachweis über den Zugang Ihrer Kündigung und können zum Einen vermeiden, dass im Nachgang der Zugang abgestritten wird, und zum Anderen, dass in einem etwaigen Kündigungsschutzklageverfahren Streitigkeiten über die Fristwahrung entstehen.

Wenn Sie nicht persönlich kündigen, sollten Sie ebenso darauf achten, dass Sie einen Zugangsnachweis haben. Hierfür eignen sich beispielsweise Zeugen, wobei diese nicht nur bezeugen können müssen, dass Sie eine Kündigung beispielsweise durch Einwurf in den Briefkasten des Empfängers eingeworfen haben. Der Zeuge muss ebenfalls bezeugen können, dass sich in dem Umschlag auch das Kündigungsschreiben befand. Es empfiehlt sich daher, den Zeugen sowohl für das Kuvertieren sowie für das Einwerfen zu haben.

Falls Sie sich für einen postalischen Versand entscheiden, benötigen Sie einen Zugangsnachweis. Auch hier benötigen Sie jedoch einen Zeugen, der bestätigen kann, dass das zugestellte Schreiben die Kündigung enthielt.

4. Kündigungsgrund

Falls Sie Arbeitnehmer sind, muss Ihre Kündigung grundsätzlich keine Kündigung enthalten.

Sind Sie jedoch Arbeitgeber und möchten eine Kündigung aussprechen, muss diese gegebenenfalls begründet sein. Dies ist dann der Fall, wenn das Kündigungsschutzgesetz (kurz: KSchG) anwendbar ist. Hierfür kommt es auf die Anzahl der Arbeitnehmer an: Beschäftigt das Unternehmen mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit (Teilzeitkräfte werden anteilig hineingerechnet), sind die Arbeitnehmer geschützt, die länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt sind. Diese Einschränkung ist sinnvoll, da eine Kündigung während der PRobezeit ohnehin ohne Gründe ausgesprochen werden kann.

Wenn das KSchG Anwendung findet, darf eine ausgesprochene Kündigung nicht sozial ungerechtfertigt sein. Es müssen daher Gründe vorliegen, die in der Person (a) oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers (b) liegen oder dringende betriebliche Erfordernisse (c) vorliegen.

a. Kündigung aus personenbedingten Gründen

Gründe die in der Person des Arbeitsnehmers liegen, sind beispielsweise eine eine andauernde Erkrankung. Es ist dabei jedoch zu beachten, dass nicht wegen einer Erkrankung in der Vergangenheit gekündigt werden kann. Eine Kündigung kann nur dann ausgesprochen werden, wenn eine sogenannte negative Zukunftsprognose vorliegt, also zu erwarten ist, dass auch zukünftig mit weiteren Erkrankungen in dem bisherigen Umfang zu rechnen ist.

b. Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann beispielsweise bei wiederholtem Fehlverhalten, z.B. Beleidigung des Vorgesetzten, ausgesprochen werden. Einer solchen verhaltensbedingten Kündigung sollte jedoch eine Abmahnung vorausgegangen sein. Dabei ist darauf zu achten, dass eine abgemahnte Handlung nicht mehr Grundlage einer Kündigung sein kann. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise am 01.09. den Vorgesetzten beleidigt, kann deshalb eine Abmahnung ausgesprochen werden. Wenn nun eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden soll, kann nicht das Verhalten am 01.09. Grund hierfür sein, denn dies war bereits Grundlage der Abmahnung. Es bedarf also eines weiteren Fehlverhaltens zu einem späteren Zeitpunkt, das zugleich zum Ausdruck bringt, dass die Abmahnung nicht geholfen hat.

c. Kündigung aus betrieblichen Gründen

Eine Kündigung aus betrieblichen Gründen wird der Arbeitgeber dann aussprechen, wenn der Arbeitsplatz des Mitarbeiters weggefallen ist und eine Weiterbeschäftigung auf einer anderen Position im Unternehmen nicht möglich ist, da keine freien Stellen vorhanden sind, für die der Arbeitnehmer qualifiziert ist. HIerfür ist der Arbeitgeber beweispflichtig.

Entscheidend ist in dieser Fallgruppe die Unterscheidung zwischen inner- und außerbetrieblichen Gründen. Innerbetriebliche Gründe sind beispielsweise interne Umstrukturierungen, außerbetriebliche Gründe beispielsweise der Rückgang von Aufträgen. Wichtig - sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber - ist hierbei, dass eine betriebsbedingte Kündigung aufgrund von außerbetrieblichen Gründen leichter angreifbar ist. Dies liegt darin begründet, dass der Arbeitgeber in diesem Fall nachweisen muss, dass der Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt. Bei einem Rückgang von Aufträgen ist es jedoch in aller Regel nur schwer nachweisbar, dass die Auftragslage sich in den folgenden Monaten nicht wieder verbessert.

Schließlich ist bei der Kündigung aus betrieblichen Gründen noch zu beachten, dass der Arbeitgeber eine Sozialauswahl vorgenommen hat. Dies ist relevant, wenn mehrere Arbeitnehmer für dieselbe Tätigkeit angestellt sind. Da die Kündigung nicht in der Person des Arbeitnehmers begründet ist - anders als bei der personen- oder verhaltensbedingten Kündigung -, muss der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers bestimmte Kriterien berücksichtigen, wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, etwaige Unterhaltspflichten sowie eine etwaige Schwerbehinderung. Außer Acht bleiben jedoch Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

5. Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber haben darüber hinaus das Recht, sich ohne Einhaltung der vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen von dem Arbeitsvertrag zu lösen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder zur vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Zu beachten ist hier jedoch, dass eine fristlose Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen kann. Sobald der eine Vertragspartner von einem Verstoß gegen den Arbeitsvertrag des anderen Vertragspartners erfährt, beginnt diese Frist zu laufen. Versäumt der Kündigende diese Frist, geht also die Kündigung nicht zwei Wochen später bei dem anderen Vertragspartner ein, ist die fristlose Kündigung unwirksam. Dann kann noch eine ordentliche, nämlich verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden.

Es empfiehlt sich daher, in einer solchen fristlosen Kündigung hilfsweise eine ordentliche Kündigung zu erklären. Falls die Kündigung einer gerichtlichen Überprüfung nicht standhalten sollte, verlieren Sie keine weitere Zeit.

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